Peut-on se fier à nos entrevues?

April 18, 2008 by karl archambault

Peut-on se fier à nos entrevues?

Par Julie Carignan, M.Ps. - Psychologue organisationnelle

Depuis longtemps, l’entrevue s’avère de loin l’outil de sélection le plus populaire. La popularité n’étant nécessairement pas un gage d’efficacité, la question suivante se pose : l’entrevue permet-elle effectivement de prendre de bonnes décisions d’embauche? Cet article répond à cette question tout en retraçant l’évolution des meilleures pratiques d’entrevue.

Au cours des trente dernières années, la crédibilité de l’entrevue et la façon de la mener ont beaucoup évolué. En effet, ceux qui ont étudié en ressources humaines dans les années 1980 se souviendront qu’à l’époque, les recherches concluaient que l’entrevue n’était pas une méthode de sélection bien plus valide que de tirer à pile ou face, alors que les tests d’habileté prédisaient fortement la performance. Malgré tout, forts de leur intuition quant à son utilité, les recruteurs ont continué d’accorder une place prédominante à l’entrevue dans leurs pratiques.

Dans les années 1990, les chercheurs ont réalisé qu’ils avaient fait fausse route et ont clairement démontré que les entrevues, lorsqu’elles sont bien structurées et qu’elles sont centrées sur les comportements, peuvent prédire la performance au travail. Ce fut alors l’époque des entrevues étroitement encadrées et élaborées avec un canevas duquel on ne déroge pas, des questions portant sur des exemples concrets de comportements passés, ainsi que des grilles systématiques de correction des réponses.

Aujourd’hui, dans un contexte marqué par la pénurie de la main d’œuvre, par la guerre des talents et par l’arrivée de nouvelles générations aux profils forts différents, il semble nécessaire d’effectuer un virage important et de redéfinir les meilleures pratiques d’entrevue.

Tout d’abord, l’entrevue devrait être envisagée non seulement comme un outil de prédiction de la performance, mais également comme un outil pour attirer le candidat convoqué en entrevue. La fluidité de l’échange ne doit donc pas être compromise par une structure d’entrevue trop rigide, même si cette structure permet d’évaluer avec un maximum d’efficacité les compétences que l’on recherche.

Voici en rafale quelques principes à retenir pour que l’entrevue permette à la fois de prédire avec exactitude la performance au travail et de favoriser l’attraction et l’engagement futur de l’employé :

* Préparez-vous et adaptez votre processus en définissant aussi bien l’impression que vous voulez laisser au candidat en tant qu’employeur que les compétences que vous souhaitez mesurer.
* L’entrevue devrait prendre la forme d’un échange ouvert plutôt que d’un interrogatoire. Toutefois, elle ne doit pas se transformer en conversation improvisée, parce que cela nuirait à la précision de l’évaluation et à l’impression de professionnalisme qu’on souhaite donner au candidat.
* Évitez les canevas d’entrevue qui vous contraignent à poser toujours les mêmes questions dans le même ordre, optez plutôt pour des questions très ouvertes sur les motivations et le cheminement de carrière, avec une banque de questions d’exploration vous permettant de vérifier vos cibles spécifiques.
* Ne posez pas uniquement des questions sur les compétences que vous recherchez. Questionnez l’individu sur ses motivations et ses talents et témoignez-lui un intérêt authentique en lui montrant que vous désirez apprendre à le connaître comme personne.
* Réservez au candidat un accueil aussi chaleureux et courtois que celui que vous réservez normalement à un visiteur très attendu.
* Acceptez que le candidat vous « passe » également en entrevue. Les meilleurs candidats ont davantage d’options d’employeurs que vous avez d’options de candidats.
* Sachez vendre votre organisation en vous positionnant en tant qu’employeur. Attention toutefois à la grande séduction : évitez les fausses promesses.
* Soyez attentif aux signes non-verbaux du candidat et aux vôtres, car ils sont souvent encore plus éloquents que le discours.
* En entrevue, le défi ne consiste pas tant à poser les bonnes questions qu’à bien interpréter les réponses. Pour éviter d’accorder trop d’importance aux impressions générales, dotez-vous d’une grille d’évaluation des compétences comportant des indices de comportement clairs. Cela facilitera la comparaison des candidats entre eux.
* Outillez-vous pour comprendre les enjeux de diversité et l’influence des dimensions culturelles et générationnelles sur les perceptions et les comportements en entrevue.
* Mettez régulièrement vos compétences d’intervieweur à jour en participant à des ateliers pratiques.

J’entends plusieurs lecteurs se dire: « Moi, je n’ai pas besoin de revoir mes pratiques d’entrevues. Mon intuition sur les gens ne me trompe jamais! » En effet, une étude que j’ai effectuée sur le terrain avec le professeur Geoff Fong de l’Université de Waterloo a révélé que 85 % des gens se percevaient comme étant au-dessus de la moyenne dans leur habileté à juger autrui, alors que seulement 25 % adoptaient des pratiques performantes (Carignan et Fong, 1996).

Oui, l’intuition joue un rôle clé, tout comme d’ailleurs votre intérêt sincère à dialoguer. Toutefois, les efforts que vous fournirez pour optimiser vos entrevues pourraient avoir une influence marquée sur votre capacité à attirer et à identifier, voire à mobiliser les candidats qui contribueront le plus à l’atteinte de vos objectifs organisationnels.
Pour plus de renseignements sur ce sujet ou si vous avez des suggestions à soumettre, n'hésitez pas à écrire à communication@spb.ca

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